Введение

Управленческие решения и действия организаций и предприятий фиксируются в служебных документах. В документах отражается и учитывается деятельность организации, предприятия, поэтому ведение многих документов предписано законами (организационные, кадровые и распорядительные документы и т.д.). При проверке работы организации, проведении ревизии проверяют прежде всего документы, в которых деятельность организации зафиксирована.

Уровень управления современной организацией зависит от того, насколько рационально и грамотно поставлена работа с документами в организации, т.е. насколько эффективно организовано делопроизводство (документационное обеспечение управления).

Для оптимизации работы учреждения, руководителю организации необходимы сведения более эффективного использования трудовых и материальных ресурсов. Необходимые сведения, отражающие структуру и штат организации включает в себя штатное расписание организации.

В современном мире, когда резко возросли потоки информации, функции документирования, несмотря на внедрение электронно-вычислительной техники, составляют огромный процент от всех управленческих функций и требуют больших интеллектуальных и трудовых затрат.

Кроме того, составление, оформление документов и организация работы с ними регламентированы законодательными и нормативно-методическими актами, знание и выполнение которых обязательны для каждого специалиста, имеющего дело с документами.

Правильная организация работы с документами предполагает, прежде всего их разбиение на группы по назначению и принципам подготовки и оформления.

Штат и штатное расписание

Одним из наиболее важных документов является штатное расписание, наглядно представляющее существующую структуру организации и штат работников, а также общий фонд заработной платы. Несмотря на применение этого документа в течение длительного времени практически во всех организациях, у работников кадровых служб возникают вопросы о порядке его составления, оформления и изменения. Рассмотрим подробнее нормы права, регулирующие данные вопросы.

Штатное расписание является документом, отражающим структуру и штат организации. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей работников, должностные оклады и персональные надбавки, общая численность и месячный фонд заработной платы организации или учреждения. Эти сведения необходимы руководителю организации для оптимизации работы учреждения, более эффективного использования трудовых и материальных ресурсов.

Вот уже два с лишним года в России применяется единая форма штатного расписания. До введения в действие постановления Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 каждая организация составляла этот локальный нормативный акт по-своему. До 2001 года правового акта федерального уровня, который бы устанавливал форму и порядок составления штатного расписания для всех без исключения организаций, не существовало. На протяжении длительного времени обязательность штатного расписания, особенно для малых и средних компаний, вообще ставилась под сомнение.

В апреле 2001 года кадровики, наконец, получили официальный ответ на вопрос, каким должно быть штатное расписание. А с принятием Трудового кодекса РФ сомнения в обязательности этого документа для организации отпали окончательно.

Штат — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

В разных организациях функции по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без образования юридического лица, у которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять же занимаются сотрудники бухгалтерии).

В крупных компаниях, имеющих в своем составе как отделы кадров или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения.

Необходимо отметить, что формирование штатного расписания достаточно сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и экономистов.

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Организационная структура — это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

Таким образом, одним из наиболее важных документов является штатное расписание, наглядно представляющее существующую структуру организации и штат работников, а также общий фонд заработной платы. Несмотря на применение этого документа в течение длительного времени практически во всех организациях, у работников кадровых служб возникают вопросы о порядке его составления, оформления и изменения.

Штатная численность и фонд зарплаты сотрудников, а также структура предприятия определяются на стадии процесса бизнес-планирования при реорганизации, образовании юридического лица либо при освоении, или расширении иного вида деятельности. Решение данных вопросов является непосредственной прерогативой учредителей.

Образец оформления структуры и штатной численности организации

Штатная численность и структура предприятия, как правило, закрепляется в уставных документах. В условиях динамично развивающихся рыночных отношений оперативное реагирование на возникшие изменения на рынке является жизненноважным для каждого субъекта предпринимательской деятельности. Если штатная численность и структура закреплены в уставных документах предприятия, то процедура изменения возможна после соответствующих первоначальных изменений данных документов и проведения государственной регистрации этих изменений.

Кто составляет

Высочайшей оперативности и гибкости требуют рыночные отношения, поэтому вопрос изменения и формирования структуры и численности сотрудников во многих коммерческих предприятиях входит в компетенцию руководителя организации.

Именно он должен в обязательном порядке определять структуру, регулировать весь численный состав работников, выстраивать специфические служебные отношения, исходя из текущего положения на рынке, финансового положения и направлений деятельности возглавляемой им организации. Перед учредителями руководитель отвечает за конечный результат и совершает необходимые организационные мероприятия без предварительного на то разрешения.

В подавляющем множестве малых и средних организаций документ, который нормативно закрепляет штатную численность и структуру, или отсутствует, или представлен в виде схемы, что определяет иерархию служебных отношений между разного рода структурными подразделениями.

Данная схема представлена в форме перевернутого двухмерного дерева и описывает функционально-линейный тип организационного построения предприятия. Внутреннюю структуру предприятия не стоит закреплять документально, если:

  • принятие решений и управление производится одним лицом;
  • организация действительно является малым предприятием и поэтому целесообразнее будет разработать для сотрудников должностные инструкции;
  • предприятие занимается одним родом деятельности и разбивать персонал на отдельные группы нет необходимости;
  • предприятие строится по сложной, многомерной системе.

Если генеральный директор принял решение, что документ — «Штатная численность и структура» необходим предприятию, то в процессе его оформления стоит придерживаться некоторых правил.

Унифицированной формы составления этого документа нет. Содержательную часть он может иметь в виде таблицы, текста или схемы. Определением численности и разработкой структуры организации должен заниматься менеджер (директор) по персоналу, который обладает необходимым опытом и знаниями, а также владеет информацией о состоянии рынка и перспективе развития предприятия. Данный документ обязательно согласовывается с начальниками структурных подразделений (направлений).

На основании принятой штатной численности и структуры, кадровая служба готовит штатное расписание к утверждению.

Скачать положение о структуре управления организацией (Размер: 55,5 KiB | Скачиваний: 4 124)

Административная структура организации (приложение к положению) (Размер: 42,0 KiB | Скачиваний: 30 535)

Скачать бланк структуры и штатной численности (схематичная форма) (Размер: 43,5 KiB | Скачиваний: 9 640)

Скачать бланк структуры и штатной численности (табличная форма) (Размер: 49,0 KiB | Скачиваний: 9 944)

Отличная статья 0>dtpstory.ru

Порядок действий при переименовании должности в штатном расписании

Документальное оформление перевода Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом.

Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме.
На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить: Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе.
ИнфоФорма расписания штата Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ № 1 еще в 2004 году, но с 2013 оговоренный бланк носит рекомендательный характер, что подразумевает разрешение на внесение некоторых изменений в саму форму в соответствии со спецификой компании, но не дает право на отмену ведения оговоренного бланка Т-3. Ведь в соответствии со ст.57 ТК РФ профессия труженика в договоре о взаимном сотрудничестве указывается в полном соответствии с наименованием должности, отраженным в штатном расписании. А в порядке ст.15 ТК РФ трудовые взаимоотношения возникают на основании договора с указанием трудовой функции опять же в полном соответствии с расписанием штата.

ТК РФ по инициативе работодателя допускается изменить любое условие трудового договора, кроме трудовой функции работника, если прежнее условие не может быть сохранено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь.

Если такой работы нет или работник не согласен с предложенными вариантами, то трудовой договор с работником расторгается (пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). 5. Переименование должностей и подразделений Создание приказа (проекта приказа) о переименовании должностей и подразделений, в котором прописана следующая информация:

  • дата, с которой вносятся изменения;
  • название переименованных должностей;

Срок уведомления — не позднее 2-х месяцев до вводимых изменений.Форма уведомления – письменная.Если работник не согласен с предложенными условиями, то работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу.Если такой работы нет или работник не согласен работать на предложенных условиях либо трудиться на имеющейся должности, то трудовой договор с работником расторгается (ст.74 ТК РФ, пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Процедура смены наименования в штатном расписании Как внести изменения в штатном расписании? Алгоритм корректировки названия должности в своде штатов предприятия протекает таким образом:

  • постановка сот рудника, должность которого поменяет название, в известность об этом – в письменном виде (в срок не позже, чем за 2 мес., как указано в ст. 74 ТК РФ);
  • издание приказа по предприятию о корректировке (или смене) штатного расписания;
  • оформление доп. соглашения к ТД;
  • внесение соответствующих формулировок в кадровые документы сотрудника.

ВНИМАНИЕ: Прежде, чем издавать приказ, следует оповестить сотрудника о предстоящих переменах, причем сделать это нужно письменно, с вручением уведомления под личную подпись и в сроки, предусмотренные с. 74 ТК РФ. Важно объяснить работнику, что ни его трудовая функция, ни условия работы, ни заработок не меняются.
Но, в отличие от других ЛНА, он не касается непосредственно должностных обязанностей сотрудников, поэтому организация не обязана знакомить их с ним (подробнее об этом — в статье на сайте Является ли штатное расписание локальным нормативным актом?). Вид штатного расписания соответствует рекомендованной ф. Т-3 или определяется организацией самостоятельно. Подробности оформления освещены в нашей статье Ставится ли печать и кто подписывает штатное расписание?.

ВажноКаким бы он ни был по форме, названия должностей и структурных подразделений входят в содержание этого документа. Как это выглядит на примере, вы узнаете из приложения к статье Образец заполнения штатного расписания. Несоответствие названий должностей в штатном расписании и трудовом договоре может быть расценено как прямое нарушение ст.
57 ТК РФ и повлечь ответственность по ст. 5.27 ТК РФ.

Компания ГАРАНТ

В связи с изменением штатного расписания переименованы несколько должностей, например, был «водитель-экспедитор», стал «водитель автомобиля». Как это правильно оформить? Происходит ли в данном случае перевод работника с одной должности на другую?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При переименовании должностей без изменения трудовой функции перевода на другую работу не происходит. При переименовании должностей необходимо внести изменения в трудовой договор, штатное расписание, внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Обоснование вывода:

Согласно ст. 57 ТК РФ элементом трудового договора является трудовая функция работника — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Как правило, название должности меняется одновременно с изменением круга должностных обязанностей. В такой ситуации имеет место перевод работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Однако в рассматриваемой ситуации, как следует из вопроса, перечень должностных обязанностей работников, то есть само содержание трудовой функции, не меняется, планируется изменить только названия должностей. Полагаем, что в такой ситуации речь не идет об изменении трудовой функции работников (Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).

Тем не менее, как полное изменение названия должности, так и частичное, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, является изменением условий трудового договора.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по заключенному в письменной форме соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ устанавливает исключительные случаи, когда допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, согласно ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя допускается изменить любое условие трудового договора, кроме трудовой функции работника, если прежнее условие не может быть сохранено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь.

В случае возникновения спора на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На наш взгляд, довольно трудно представить такие организационные или технологические изменения условий труда, при которых прежнее наименование должности нельзя было бы сохранить. Поэтому, если таких обстоятельств не имеется, работодателю следует предложить работникам заключить с ним письменные соглашения о внесении изменений в условие трудового договора о названии должности.

Изменение наименования должности влечет за собой необходимость внесения изменений в штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 (далее — Постановление N 1).

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением N 1, штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Дата вступления в силу измененного штатного расписания должна совпадать с датой, указанной в уведомлении (если название должности меняется в порядке ст. 74 ТК РФ) или в соглашении сторон (если должность переименовывается в порядке ст. 72 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в трудовую книжку работника. Порядок ведения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее — Правила). Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (далее — Инструкция).

В соответствии с п. 10 Правил все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока. Пунктом 3.1 Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указываются наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Согласно этому же пункту Инструкции изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности, если такое изменение не повлекло изменения трудовой функции работника (должностных обязанностей), Инструкция не предусматривает.

Полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю следует на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание внести запись в трудовую книжку о переименовании должности (например, такая запись может выглядеть так: «Должность «водитель-экспедитор» переименована в «водитель автомобиля», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер). Аналогичную запись нужно внести и в личную карточку работника формы Т-2, утвержденной Постановлением N 1.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

>Приказ о структурных изменения в организации

Новая структура с нового года.

Оформляем изменения

На практике для оформления таких структурных преобразований чаще всего издается приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание. Пример оформления приказа о внесении изменений в штатное расписание (введение нового структурного подразделения и должностей) Руководство считает, что со следующего года наша организация должна не только производить канцелярские принадлежности, но и самостоятельно заниматься их распространением и продажей. На очередном производственном совещании решили ввести в структуру предприятия отделы продаж, распространения и логистики.

Кадровая служба будет отвечать за оформление всех нововведений. Начать придется с подготовки проекта приказа о внесении изменений в штатное расписание.

На что следует обратить внимание? Какие моменты следует учесть при подготовке этого приказа? Приказ о введении в штатное расписание новых структурных подразделений обычно содержит следующие сведения:

Приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с вводом нового структурного подразделения (образец заполнения)

→ → → Тематика документа: Файл текстовой версии: 3,2 кб Сохранить документ: 12.07.2011 N 26 О проведении организационно-штатных мероприятий С целью перераспределения задач и участков ответственности между структурными подразделениями, усиления мотивации персонала и повышения эффективности управления ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Ввести в штатное расписание новое структурное подразделение — отдел загородной недвижимости, утвердить штатное расписание отдела загородной недвижимости и ввести его в действие с 17.10.2011 (приложение N 1). 2. Передать задачи и функции отдела продаж недвижимости в части реализации объектов загородной недвижимости в отдел загородной недвижимости.

3. Утвердить Положение об отделе загородной недвижимости и ввести его в действие с 17.10.2011 (приложение N 2).

4. В связи с перераспределением задач и функций между отделами и уменьшением нагрузки на работников отдела продаж недвижимости утвердить новую редакцию штатного расписания отдела продаж недвижимости (приложение N 3) и установить работникам отдела оклады в соответствии с новым штатным расписанием с 17.10.2011.

5. Утвердить новую редакцию Положения об отделе продаж недвижимости и ввести ее в действие с 17.10.2011 (Приложение N 4). 6. Поручить директору по персоналу Степанову С.С. в порядке, предусмотренном ст.

74 ТК РФ, уведомить работников отдела продаж недвижимости об изменении с 17.10.2011 условий трудовых договоров в части изменения должностных окладов. Генеральный директор Петров П.П.

Петров С приказом ознакомлены: директор по персоналу Степанов С.С. Степанов 12.07.2011 начальник отдела Карпенко А.Е Карпенко 12.07.2011 и т.д.

  • (Rich Text Format)

Договоры по группам Договоры по тегам Цитата на века Странно распределены блага жизни между людьми: нищему ничего, бедному мало, богачу много, а довольно — никому.

|

Приказ об изменении организационной структуры образец

«» 20 г.

(Неизв.) © 2019 Все-документы.ру. . Сайт-помощник по составлению различных договоров. Шаблоны и бланки. Всё готово, от вас — вставить в редакторе свои данные и распечатать. Если у вас есть шаблон, который бы вы хотели разместить здесь, воспользуйтесь обратной связью. Важно Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 3Примерный образецЗАО «Прима»ПРИКАЗДата составления Номер документа15.01.2009 21О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИОННУЮ СТРУКТУРУ,ЧИСЛЕННЫЙ СОСТАВ И ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯВ целях совершенствования организационной структуры предприятияПриказываю:1. Создать с 01.03.2009 на предприятии отдел организационно-правовой и договорной работы на базе организационного, юридического отделов и группы по работе с заказчиками и подрядчиками. Установить предельную численность состава отдела организационно-правовой и договорной работы на 2009 г. — 12 должностных единиц, в том числе:1.1. Администрация отдела — 2 чел.1.2.

Организационное бюро — 2 чел.1.3.

Юридическое бюро — 4 чел.1.4.

Бюро договорной работы — 4 чел.2.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Елена Россия, Москва #8 1 августа 2008, 12:21 и мне пожалуйста пришлите Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Внимание Елена (гость) Мария (гость) г.

Приказы по основной деятельности

Обязательность ведения учетных форм в журнальной форме установлена нормативными документами. Регистрация — это перенос реквизитов документа в определенную регистрационную форму (журнал, базу данных) и проставление на документе номера (или индекса) и даты.

и по административно-организационным или административно-хозяйственным вопросам подлежат раздельной регистрации, формированию в отдельные дела и раздельному хранению, т.к.

приказы по основной деятельности хранятся постоянно, а по административно-хозяйственным вопросам – 5 лет. То есть в деловой практике необходимо учитывать еще одно основание для классификации приказов – их ценность, выражающуюся в сроке хранения. Компания «» разработала для регистрации приказов удобные . В зависимости от объема документооборота могут применяться различные виды журналов.

Все журналы (книги) регистрации ведутся до полного заполнения.

Приказ о внесении изменений в организационную структуру, численный состав и штатное расписание предприятия. Примерный образец

“Кадровик.

Кадровое делопроизводство“, 2009, N 3Примерный образецЗАО “Прима“ПРИКАЗ Дата составления Номер документа 15.01.2009 21О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИОННУЮ СТРУКТУРУ,ЧИСЛЕННЫЙ СОСТАВ И ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯВ целях совершенствования организационной структуры предприятияПриказываю:1. Создать с 01.03.2009 на предприятии отдел организационно-правовой и договорной работы на базе организационного, юридического отделов и группы по работе с заказчиками и подрядчиками.

Установить предельную численность состава отдела организационно-правовой и договорной работы на 2009 г. — 12 должностных единиц, в том числе:1.1.

Администрация отдела — 2 чел.1.2. Организационное бюро — 2 чел.1.3.

Юридическое бюро — 4 чел.1.4. Бюро договорной работы — 4 чел.2. Начальнику отдела кадров к 21.02.2009 во взаимодействии с председателем аттестационной комиссии предприятия представить предложения по перемещению работников, указанных в п.

1, структурных подразделений, их доукомплектованию, а также кандидатуры на должности начальника управления и его заместителей.

Обратить особое внимание на соблюдение законности при рассмотрении вопросов, связанных с перемещением и в особенности с увольнением работников, должности которых в связи с указанными организационными изменениями подлежат сокращению.До 01.02.2009 во взаимодействии с заместителем генерального директора по управлению и главным бухгалтером обеспечить внесение необходимых изменений в действующую организационную структуру, численный состав и штатное расписание предприятия.3. Ввести в действие с 01.03.2009 уточненную организационную структуру, численный состав и штатное расписание предприятия (проекты документов представлены в Приложениях N N 1 — 3 к настоящему Приказу).4. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на заместителя генерального директора предприятия.Приложение: на 8 листах.

Генеральный директор Васильков Н.П.

Васильков Начальник юридического отдела Яцура Е.Н. Яцура Начальник отдела кадров Иванков В.Ф.

ИванковПодписано в печать12.02.2009

Содержание В целях рационального распределения работ между подразделениями предприятия и оптимизации организационной структуры предприятия ПРИКАЗЫВАЮ: С 1-го января 2019 года 1.

Уборку территории и подсобные работы передать транспортно-складскому управлению (начальник Петров П.П.) 2.

Уборку производственных и служебных помещений в подразделениях цех №1, цех№2, цех №3 передать соответственно цехам №4, №10, №12. 3. Переименовать жилищно-эксплуатационный участок №9 в Хозяйственный отдел.

В структуре хозяйственного отдела создать два участка: жилищно-эксплутационный и хозяйственный. 4. Уборку служебных помещений заводоуправления, организацию стирки и ремонта спецодежды передать Хозяйственному отделу №17 (директор по общим вопросам Иванова И.И.). 5. Обслуживание лифта передать участку подъемно-транспортных механизмов №7 (начальник участка Сидоров С.С.) энергомеханического цеха №6, 6.

Выдачу молока, заключение договоров на его поставку, передать в подчинение отдела промышленной безопасности и охраны окружающей среды №7 (начальник Васильева В.В.). 7. Начальнику ПЭО (Мухину М.М.) до 25 декабря 2019 года подготовить штатные расписания подразделений №№4,6,7, 10, 12, 17, ТСУ с учетом введенных изменений.

8. Специалисту по работе с документами (Козловой К.К.) настоящий приказ довести до сведения исполнителей.

Генеральный директор П.П. Пирогов Согласовано Директор по экономике Б.Б. Бубнов Главный инженер С.С. Симонов Зам.директора по производству Т.Т.

Тарасов Зам.директора по производству Р.Р. Рублев Зам.директора по производству Г.Г. Груздев Начальник ТСУ А.А. Автов Начальник ОПБиООС Б.Б.

Брусникина Главный бухгалтер К.К.

Конева Начальник юридического отдела Т.Т.Трунин Начальник ПЭО М.М. Мухин Директор по общим вопросам И.И.

Иванова

Автор Опубликовано Рубрики Ваш e-mail не будет опубликован.Комментарий Имя E-mail Сайт Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. . (c)oformitely.ru 2012-2019 Копирование материалов разрешено только с указанием активной ссылки на первоисточник Искать: Поиск

Изменения в организации. Управленческие нововведения



Анализ всех сторон функционирования организации, в частности, анализ руководства, принятия решений и коммуникаций показывают, что организации не являются чем-то застывшим, а имеют динамический характер, вызванный определенными организационными изменениями. Изменения в организациях могут происходить по различным причинам. Некоторые изменения навязываются извне (конкуренция, политика, «жизненный цикл» развития организаций, НТП и т.д.), инициаторами других являемся мы сами. Изменение курса доллара или экономической обстановки в целом навязано вашей организации извне, и она вынуждена предпринимать ответные меры, чтобы сократить убытки. Переезд на другую квартиру, смена места работы, свадьба — изменения, инициаторами которых являетесь вы сами.

Иногда изменения являются вынужденными и происходят против желания организации, а иногда их приветствуют и к ним стремятся. Изменение может принести организации пользу или вред. Изменение может вызвать и подъем, и падение и перестройку. Изменения может привести к большей эффективности и наоборот.

В той или иной мере при организационных изменениях речь идет о внедрении нового, приводящего к изменениям, которые сталкиваются с сопротивлением приверженцев старого, хорошо проверенного и привычного. Острота и напряженность конфликта между старым и новым зависит от масштабов изменений, их значимости. Здесь мы можем заметить органическую связь между изменениями и инновациями, поскольку инновации (нововведения), в конечном счете, приводят к изменениям в организации, с другой стороны, организационные изменения привносят инновации в организационное функционирование.

Крупномасштабные изменения, осуществляемые в организациях, представляют собой сложные процессы, затрагивающие интересы многих людей. К числу основных видов изменений относятся:

  • изменение стратегического курса организации;
  • слияние нескольких организаций;
  • внедрение или перестройка системы обработки данных, реализуемой на современных технических средствах;
  • изменение принципов или рынков сбыта;
  • внедрение нового стиля управления и т.д.

Нововведения включают развитие маркетинговой системы, финансовой системы, системы менеджмента (применяются новые методы управления, экономической оценки, изменение организационной структуры), персонала, объекта производства (например, изменение технологии).

Успех деятельности организации и ее развитие во многом определяются учетом влияния различных факторов, внешних и внутренних, и изменением их воздействия, поэтому непременно должно происходить изменение в управлении этой организацией. Таким образом, управленческие нововведения в организации являются обязательным условием ее развития.

Управленческие нововведения могут быть обусловлены различными причинами и факторами:

  • политическими: смена строя или власти, изменение закона;
  • экономическими: экономическая выгода или экономическая эффективность, экономическая стабильность/нестабильность; методы экономического управления, учета затрат, изменение подхода к расходованию средств;
  • социальными: необходимость социальной поддержки определенных слоев, категорий работников;
  • технологическими: развитие научно-технического прогресса -внедрение новых технологий, изделий, оборудования, совершенствование организации производства и труда;
  • рыночными: состояние спроса и предложения, конкуренция; изменение функциональных возможностей товара, управленческие изменения;
  • случайными: форс-мажор.

Чтобы выжить, люди вынуждены приспосабливаться к происходящим вокруг них изменениям. Но для того, чтобы не только выжить, но и развиваться, они должны вносить постоянные изменения в свою деятельность и преодолевать трудности. Необходимость учета происходящих изменений распространяется в определенной степени как на отдельных работников, так и на группы и организации в целом.

Уровни проведения изменений

Индивидуальный уровень. Изменения связаны с различными событиями, происходящими в жизни индивидуума. Примером таких изменений могут быть различные события: назначение на должность, изменение организационной структуры.

Групповой уровень. Изменения затрагивают интересы групп людей, связанных с выполнением общей совместной работы.

Уровень организации. Изменения затрагивают всю организацию в целом, обеспечивают конкурентоспособность фирмы, учет внешних и внутренних факторов. Они могут проявляться в изменениях как организационной структуры, так и методов управления, а также могут быть связаны с решением руководства изменить одну или несколько внутренних переменных в задачах, целях организации, в структуре или технологии, в системе межличностных отношений.

При этом руководитель может быть проактивным (сам проявлять интерес к изменениям) или реактивным (лишь реагировать на сложившуюся ситуацию).

Время проведения изменений, трудности, возникающие при этом, и затраты для разных уровней различны (рис. 1).

Рис. 1 Уровни проведения изменений

В организации могут осуществляться различные управленческие изменения — как крупные, так и мелкие, но необходимо сознавать, что значимость обоих видов изменений весьма высока.

Управленческие нововведения обусловлены изменениями в различных областях организации и функционирования предприятия (рис. 2).

Рис. 2 Виды управленческих изменений

Цели. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Модификация целей необходима даже для самых успешных организаций — хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля, которая должна информировать руководство об относительной эффективности организации в целом и каждого подразделения в отдельности. Радикальные изменения целей сказываются на всех остальных переменных.

Структура. Структурные изменения — часть организационного процесса — относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. Структурные изменения — одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Они — реальная необходимость, когда происходят значительные изменения в целях или стратегии. Структурные изменения имеют очевидное влияние на человеческие ресурсы, поскольку в организацию могут влиться новые люди, из-за чего изменится система подчиненности. (Страх, что структурные изменения подорвут сложившиеся социальные и властные отношения, часто служит причиной сопротивления таким переменам.) Менее очевидным является воздействие на технологию, которая косвенно связана с новой структурой. Например, должна меняться информационная управляющая система, чтобы поставлять информацию, необходимую как новому подразделению, так и системе контроля за его деятельностью.

Технология. Изменения в технологии относятся к изменениям процесса и графика при внедрении нового оборудования или методов, изменении нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, технологические изменения часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов. Изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы.

Персонал. Адекватное восприятие персоналом происходящих изменений внутри организации предполагает необходимость технической подготовки, подготовки к межличностному или групповому общению, мотивацию и комплекс приобретенных деловых качеств и навыков: лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, улучшению качества трудовой жизни.

Анализ организационных структур компаний, осуществляющих стратегическое управление, по существу, сводится к поиску ответов на вопросы: насколько действующая оргструктура способствует (соответствует) реализации выбранной организацией стратегии и как наилучшим образом разделить функции оперативного и стратегического управления между службами управления организации? Готовых ответов на эти вопросы нет. Но как минимум нужно иметь представление о преимуществах и недостатках различных типовых организационных структур, используемых в практике управления организациями.

Современный этап перестройки организационных структур управления фирмами, ориентированными на рынок и создание структур стратегического менеджмента, приобретает форму поиска «золотой середины» между централизацией и децентрализацией властных функций. Тенденции централизации и децентрализации в системах управления, формах планирования и управления тесно связаны с производственно-хозяйственными характеристиками организаций, в первую очередь с их отраслевой структурой.

Там, где производство тяготеет к одноотраслевому, однопродуктовому, где тесны связи между технологическими переделами и велики объемы производства, обосновано применение функциональных централизованных систем управления. В этих системах ставка делается на четкое планирование и строгий контроль производственно-хозяйственной деятельности.

В многоотраслевых организациях, к которым относятся большинство крупных научно-технических и производственных комплексов, где разнообразны рынки сбыта и технологии производства, слабы внутрифирменные производственно-технологические связи, где требуются различные рыночные стратегии по каждой группе продукции и услуг, более целесообразна децентрализация в управлении. Она проявляется в широкой коммерческой самостоятельности стратегических хозяйственных подразделений и менее жестком контроле со стороны высшего руководства, который в основном осуществляется по финансовым результатам. Таким образом, желание найти приемлемое соотношение между централизованным и децентрализованным управлением приводит к необходимости создать систему стратегического управления, которая характеризуется централизованной разработкой стратегии и хозяйственной политики и децентрализованным оперативным управлением.

Существуют различные классификации организационных структур, основе которых лежат разные подходы к анализу взаимосвязей между структурными частями организации. Каждый из типов организационной структуры управления имеет свои преимущества и недостатки, область эффективного применения, которая определяется в конечном счете основными характеристиками объекта управления и внешней среды.

Так, линейная структура характеризуется выделением в организации однотипных взаимозаменяемых структурных единиц, функции и процессы которых по своему содержанию являются идентичными. Это наиболее простой тип организационных структур управления, который основывается только на отношениях общего руководства — подчинения.

В линейной структуре разделение системы управления на составляющие части осуществляется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, широты номенклатуры, технологических особенностей и др. Во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. При таком построении в наибольшей степени соблюдается принцип единоначалия: руководитель сосредоточивает в своих руках все функции управления, подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного руководителя. Линейные структуры используются небольшими по масштабам организациями, осуществляющими несложное производство.

Функциональная структура предполагает выделение подразделений, специализирующихся на выполнении отдельных функций управления: управление НИОКР, производством, маркетингом, персоналом и др. Выполнение указаний каждого функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных подразделений. Решения по общим вопросам принимаются коллегиально. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, способствуя развитию предметных навыков, использованию эффекта кривой опыта/обучения. К достоинствам функциональных структур можно отнести централизованный контроль за достижением стратегических результатов. В то же время при использовании подобных структур нарушается принцип единоначалия, снижается персональная ответственность за конечный результат, так как каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей, усложняются процессы координации, снижается оперативность принятия решений. Функциональная специализация мешает развитию у менеджеров системного подхода к решению проблем, узкофункциональная близорукость затрудняет создание корпоративных ключевых компетенций. Функциональные структуры применяются узкоспециализированными организациями.

Линейно-функциональная структура является наиболее распространенной формой организационного построения, обеспечивающей такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья осуществляют руководство, а функциональные звенья оказывают им методическую помощь в подготовке управленческих решений. По каждой функциональной подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), низационному построению позволяет сочетать преимущества функциональных и линейных структур и преодолеть часть свойственных им недостатков: повышается персональная ответственность за конечные результаты, линейное руководство освобождается от многих специальных вопросов, к руководству привлекаются более компетентные в конкретных областях специалисты, растет их профессионализм. Вместе с тем отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями, чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали увеличивают нагрузку на высшее руководство, усложняют координацию деятельности, что снижает оперативность решений. Кроме того, сохраняется узкофункциональный подход: каждое подразделение заинтересовано в достижении своей «узкой» цели, а не общей цели организации. Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур показал, что они наиболее эффективны в относительно стабильных сферах бизнеса. Такие структуры ориентированы на выполнение рутинных, часто повторяющихся задач и функций. Их достоинства проявляются при управлении организациями с массовым и крупносерийным производством. С ростом масштаба бизнеса, расширением номенклатуры выпускаемой продукции и рынков сбыта усложняются процессы координации деятельности, затягиваются сроки подготовки управленческих решений.

Дивизиональные структуры, представляющие собой дальнейшее развитие принципов линейно-функциональной организации, характерны для диверсифицированных компаний, выпускающих разнообразную продукцию и/или обслуживающих различные рынки. Дивизиональная структура предусматривает выделение относительно обособленных и наделенных большими правами в осуществлении своей деятельности структурных подразделений — отделений, как правило, по одному из 3 критериев: а) однородности товаров и услуг (продуктовая специализация), б) группам клиентов и покупателей (потребительская специализация); в) обслуживаемым территориям (региональная специализация).

Первоначально такие отделения представляли собой «центры прибыли», управляющие которых полностью отвечали за текущие результаты деятельности отделений. Резкое увеличение размеров организаций, диверсификация их деятельности, усложнение технологических процессов в условиях динамичной и неопределенной среды потребовали внесения изменений в действующие организационные структуры управления: концепция «центра прибыли» была дополнена концепцией стратегического хозяйственного подразделения (СХП). В дополнение к ответственности руководителей «центров прибыли» управляющие СХП отвечают за развитие будущего потенциала прибыльности подразделений. СХП создаются под реальную возможность осуществления стратегических задач независимо от своего формального места в организационной структуре: ими могут стать группы отделений, сами отделения и отделы внутри отделений.

Такая модифицированная дивизиональная структура делает организацию более управляемой, гибкой и адаптивной к изменениям внешней среды.

При использовании этой структуры появляется возможность концентрации усилий высшего руководства на решении стратегических вопросов, создаются условия для подготовки менеджеров среднего звена в самой организации.

Дивизионы, являясь относительно самостоятельными структурными подразделениями, оперативно и адекватно реагируют на изменения стратегической ситуации в своей области (отрасли, рыночном сегменте или регионе). Однако в отдельных случаях (например, при отсутствии эффективного стратегического контроля) выделение дивизионов в организации приводит к нарушению целостности организации и снижает эффективность ее функционирования; известны случаи, когда выделение дивизионов приводило даже к распаду организации. К числу недостатков данного типа организационной структуры также следует отнести рост иерархичности управления; возможное дублирование деятельности, вызывающее рост затрат; сложность адекватного разграничения централизованной и децентрализованной деятельности; возможность возникновения стратегической несовместимости отдельных самостоятельных подразделений (трудности в создании единого корпоративного имиджа); трудности распределения общекорпоративных ресурсов и издержек между автономными отделениями организации.

Проектные (программно-целевые) структуры предусматривают формирование временных проблемных групп (проектных команд) из специалистов различных функциональных подразделений для решения крупных стратегических задач. По завершении проекта структура расформировывается, сотрудники возвращаются в свои подразделения или переходят в новую проектную структуру.

Матричная структура представляет собой современный тип организационной структуры, ориентированной на эффективное решение сложных, комплексных проблем. Главная особенность матричных структур состоит в создании постоянного координационного органа, который занимается инициированием и выполнением назревших комплексных программ. Взаимодействие координационного органа с подразделениями линейно-функциональной структуры порождает новые горизонтальные связи в системе управления. В матричной структуре реализован принцип двойного подчинения исполнений: с одной стороны, непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь для реализации проекта, с другой стороны, руководителю проекта, который наделен необходимыми полномочиями и ресурсами для управления процессом реализации проекта в соответствии с установленными сроками и качеством. Данная структура может использоваться в сочетании с другими типами организационных структур.

Матричные структуры управления наиболее эффективны при осуществлении инновационных преобразований в организации, коренной реорганизации или радикальных изменений. Они применяются в основном в наукоемких отраслях. Однако наличие двойного подчинения обладает потенциальной конфликтогенностью, поскольку не исключает возможных противоречий между задачами линейных руководителей и координаторов горизонтальных стратегических задач. Частично это противоречие может быть снято системой приоритетов стратегических задач в организации, однако в неординарных ситуациях подобная формализация приводит к снижению эффективности управления. К числу основных недостатков данных структур принято относить сложность в управлении, большие затраты времени на координацию деятельности, нарушение принципа единоначалия, усиление борьбы за власть.

Выходные данные учебника:

Лысоченко А.А., Свиридов О.Ю. Теоретические основы стратегического управления: Учебник / А.А. Лысоченко, О.Ю. Свиридов. — Ростов н/Д.: Содействие–XXI век, 2016. — 420 с.

» Теоретические основы стратегического управления «

Изменение организационной структуры организации

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *