Кадровый аудит — это оценка кадрового потенциала компании, в первую очередь, относительно целей и задач, поставленных компанией, — предметом анализа становится все составляющие управленческого процесса, целью — диагностика причин возникновений проблем по вине сотрудников и руководства.

Это независимая проверка кадровых соответствий бумаг, прописанных в трудовом кодексе Российской Федерации.

Основные кадровые бумаги — это:

  • Трудовые книжки,
  • График отпусков,
  • Трудовые договора

Однако, чаще всего, под понятием кадрового аудита подразумевается первое определение.

Проще говоря, кадровый аудит — это проверка способностей работников (от руководителя персоналом до стажера, занимающегося печатью) компании и оценивание — соответствуют ли они занимаемым местам — и насколько эффективна работа каждого индивидуально и в коллективной работе, насколько эффективно выполнение своих функций сотрудников в частности и насколько эффективна и прибыльна работа компании в целом — все это способствует улучшениям показателей прибыльности и доходности предприятий того или иного профиля работы.

Содержание

Кто проводит кадровый аудит

Кадровый аудит проводит как отдельный сотрудник, так и целый отдел, занимающийся непосредственно кадровым аудитом — зависит от конкретного рабочего предприятия, количества сотрудников и того — насколько остра нужда в аудите.

Иногда кадровый аудит может проводиться только одним сотрудником, который может быть юристом, специалистом по набору кадров или дипломированным психологом; конечно, само по себе, возложение ответственности за целый коллектив на одного человека сказывается на качестве и скорости работы — поэтому аудит, проводимый одним человеком достаточно субъективен и имеет не такие чистые результаты.

Чаще для кадрового аудита стараются собрать отдел по аудиту — и лучшим вариантом будет, когда — наряду со специалистами по работе с кадрами там будет и эксперт по эффективности работы, который будет контролировать проверку рабочих документов и осуществлять анализ нахождения сотрудников работающих более всего эффективно, а также и юрист, и психолог, который сможет составить грамотные тесты для сотрудников.

Аудит помогает компании обнаружить проблемы среди сотрудников и кадровой политики руководителей компании, однако решение о принятии, увольнении или повышении остается за руководителями. Аудит только помогает разобраться в проблемах предприятий и выносит предложение об улучшении в рамках общей кадровой политики учреждений.

Поэтому кадровый аудит можно отнести скорее к рекомендательной процедуре, данный аудит не является управленческой практикой, поскольку его работа сводится к совету, а окончательное решение — прислушиваться или нет, — остается за управляющей структурой.

Аудит ставит следующие цели: проанализировать уровень персонала в соответствии с требованиями к работе сотрудников, установленными учреждениями, где сейчас работают специалисты по кадровому аудиту.

К ступеням анализа относятся следующие пункты:

  1. Пренебрежение своими рабочими обязанностями;
  2. Соответствие сотрудников;
  3. Анализ уровней квалификации персонала;
  4. Общая амбициозность и мотивированность;
  5. Соблюдение установленных требований;
  6. Злоупотребление должностными полномочиями;

Кому необходим кадровый аудит

Аудит необходим, в первую, очередь компаниям и их управляющим — с тем, чтобы учреждение добилось куда более успешных результатов.

Зачастую кадровый аудит необходим фирмам, которые после смены либо перемещений изнутри коллектива, обнаружили резкое снижение работоспособности, амбициозности и мотивации целого коллектива и отдельных сотрудников в частности, что не могло не сказаться на общей эффективности и прибыльности компании.

Часто кадровый аудит бывает очень востребованным в компаниях, чья прибыль оказалась чрезмерно низкой и уверенно ведет компанию к банкротству. В таких случаях, помогает проведение кадрового аудита — с тем, чтобы понять, что привело к тому, что фирма перестала приносить прибыль, рассчитать отрицательные влияния факторов на работу, проанализировать и понять какие кадровые переустановки повлекли за собой такие критические изменения.

Однако не стоит полагать, что проведение кадрового аудита актуально только для компаний, находящихся на грани риска и терпящих убытки — это не так. Зачастую, клиентами кадрового аудита становятся успешные компании, желающие ещё больше увеличить эффективность и повысить поток прибыли. В этом случае, помогает кадровый аудит, рассчитывающий — какие коллективы работают эффективнее, какие сотрудники работают в отрицательную для фирмы сторону, какие руководители умеют добиваться самых больших результатов эффективности работы и почему.

Кадровый аудит проводится, как по отношению к руководству, так и по отношению к младшему персоналу, не обходит он стороной и — непосредственно кадровый отдел.

Особенности при проведении аудитов

Одним из основополагающих критериев кадрового аудита — является профессионализм аудитора. Это работа, которой необходимо быть непредвзятой, аудитор обязан оценивать сотрудников бесстрасто и максимально объективно, не давая воли личным симпатиям и антипатиям, а также состраданию и жалости. Как ни жестоко это звучит, однако кадровый аудит, в первую очередь, придерживается политики открытости и честности.

Критерии оценки эффективности работы

Часто для кадрового аудита характерно составление тестовых работ, как профессиональных, так и личностных.

Достаточно часто результаты работ безо всякого снисхождения оказывают большое влияние на профессиональный уровень сотрудника и впоследствии могут его понизить.

Часто кадровые агенства ссылаются на единый квалификационный справочник, согласно которому оценивается квалификация сотрудников, для этого используются такие широко распространённые рабочие критерии:

  1. Квалифицированность работы сотрудника и его соответствие занимаемой им должности.
  2. Умение сотрудников оперировать их рабочим временем эффективно.
  3. Способность к работе в условиях профессионального стресса и под давлением вышестоящего сотрудника.
  4. Оценка полноценности и взаимодополняемость персонала.

Опять же, при оценке персонала аудиторы учитывают правильность организации и эффективности кадровой политики руководства, а также уровень текучести персонала в рамках этой организации.

По итогам аудита, эксперты выносят решение о соответствии и соответственно несоответствии персонала их должностям, о том, что необходимо улучшить в политике компании.

Также в отчете они пишут об отрицательных действиях руководства и путях их устранений.

Виды и способы кадрового аудита

Существует три способа кадрового аудита, которые применяются по очереди, впоследствии совмещая результаты и вынося итоговое решение.

  • Первый способ — проверка документации компании, ее соответствие законодательству и правильность кадровой политики руководства по отношению к сотрудникам и общей организации работы.
  • Второй способ — психоэмоциональный, проходит в рамках разговоров с сотрудниками, также заполнения тестовых бланков с тем, чтобы оценить мотивацию, работоспособность и профессиональную усталость работников.
  • Третий способ — коммерческий, сводится к общей оценке успешности и прибыльности компании, которая была достигнута в оговоренные сроки способами вышеизученной политики.

После анализирования результатов в целом выносится итог, который фиксируется на бумаге в качестве вывода, и на основании которого фирма впоследствии будет прорабатывать свою политику.

Кадровый аудит в качестве обязательной проверки работоспособности персонала, с тем, чтобы увеличить эффективность работы предприятий проявил себя, как хороший стимул для повышения качества и скорости работы сотрудников. Проведение кадрового аудита позволяет не только мотивировать работников снизу, но и сменить в лучшую сторону кадровую политику на самом верху, что делает аудит кадров одной из более демократичных работ с персоналом и его руководителями

Оценка персонала: проводим аудит кадров

Кадровый аудит влияет на многие аспекты деятельности организации: от формирования коллектива до повышения эффективности компании. Расскажем, как правильно ставить цели оценки персонала, выбрать методы и интерпретировать результаты.

Из статьи вы узнаете:

  • каковы цели оценки персонала;
  • как разграничить области кадрового аудита и определить показатели оценки;
  • какие этапы оценки персонала наиболее важны;
  • как выбрать подходящую методику кадрового аудита;
  • как подготовить персонал к оценке эффективности;
  • как интерпретировать результаты оценки персонала.

Эффективное использование кадровых ресурсов – важнейшая задача для любой современной развивающейся компании. Оценка персонала позволяет сформировать сплоченный коллектив, который способен вывести фирму на конкурентоспособный уровень, повысить эффективность использования труда каждого работника.

Аудит персонала – это система оценки персонала. Аудит кадров включает консультационную поддержку, аналитическую оценку и независимую экспертизу кадрового управления. В ходе аудита работодатель может выявить и оценить личностный потенциал персонала, их соответствие корпоративной культуре и ценностям компании. Аудит персонала помогает определить, насколько кадровый потенциал организации соответствует ее общей стратегии, миссии и целям.

Оценка персонала проводится с учетом специфики каждой конкретной компании, тем не менее, существует ряд общих правил, которые важно соблюдать, проводя кадровый аудит.

Определите цели оценки персонала

Любой кадровый аудит должен быть направлен на достижение конкретной цели. Проверка ради самого факта проверки не имеет абсолютно никакого смысла. Первое, что должен сделать работодатель: выявить цели аудита персонала.Оценка персонала предполагает анализ работы сотрудников и мониторинг системы управления кадрами. Причинами проведения аудита могут быть как планирование структурных или организационных изменений, так и существующие проблемы в работе подразделений. Кроме того, аудит полезен в случае, когда бизнес процессы компании требуется адаптировать под какие либо изменившиеся условия: изменения на рынке, расширение бизнеса, смена управленческой команды.

Главная цель аудита – оценка эффективности персонала и его производительности как фактора, влияющего на конечную прибыль организации. Оценка персонала помогает определить:

  • Насколько организационные и кадровые решения соответствуют целям и стратегии организации;
  • Соответствия между деятельностью персонала, управленческой структурой и нормативно-правовой базой;
  • Эффективность кадровой политики организации с точки зрения поставленных перед подразделениями задач;
  • Причины конфликтов и социальных проблем.

Разграничьте области аудита персонала и определите показатели кадровой оценки

Оценка персонала отличается от обычной регулярной аттестации глубиной проводимых исследований, более расширенным инструментарием. Кадровый аудит, как правило, охватывает более широкий круг вопросов. Он может затрагивать организационную политику компании, бизнес-процессы на разных уровнях, эффективность коммуникационных и информационных каналов. Готовясь к оценке персонала, нужно представлять те области, которые должен затронуть аудит, исходя из целей его проведения. Области аудита могут включать:

Управленческие и кадровые процессы

  • кадровое планирование и маркетинг;
  • наем персонала и кадровый учет;
  • формирование трудовых отношений;
  • развитие персонала;
  • мотивационная система;
  • правовое, информационное, коммуникационное обеспечение;
  • социальное развитие.

Организационная структура

  • деятельность управленческих подсистем;
  • работа топ-менеджеров и линейных руководителей;
  • функционирование коллегиальных органов, органов общественной деятельности, комиссий;
  • взаимодействие между подразделениями, участвующими в кадровом управлении;
  • взаимодействие между руководящими сотрудниками.

Персонал

  • состав сотрудников;
  • укомплектованность кадрового состава и его структура;
  • уровень квалификации сотрудников;
  • текучесть персонала;
  • использование рабочего времени;
  • социальные аспекты трудовых процессов;
  • производственные, санитарно-гигиенические, бытовые условия;
  • управленческий потенциал сотрудников;
  • социально-психологический климат организации.

Эффективность управления персоналом

  • затраты на персонал;
  • экономическая эффективность;
  • удовлетворенность сотрудников;
  • прямые и косвенные показатели эффективности;
  • производительность труда;
  • качество готовой продукции.

Выберите подходящую методику аудита персонала

Для эффективной оценки персонала необходимо подобрать подходящую методику, исходя из целей проверки и ее основных задач. Виды оценки персонала можно разделить на группы по таким критериям как периодичность проведения, полнота охвата, методы анализа, уровень проведения аудита, способы оценки персонала.

Процедура аудита может быть проведена не в полном объеме. Работодатель может выделить для проверки одну или несколько составляющих процесса, исходя из собственных интересов. Примером может служить так называемый экспресс-аудит, который подразумевает оценку персонала, относящегося к среднему и высшему управляющему звену, а также оценку эффективности определенного подразделения. Целью минимального кадрового аудита, как правило, является проверка целесообразности именно такого количества сотрудников в данном подразделении, а также соотношения должностей.

Основными задачами, которые помогает решать экспресс-аудит, считаются: принятие решений о назначении на должность, изменение мотивационной системы (как материальной мотивации, так и нематериальной стимуляции), структурная реорганизация, обучение персонала.

Подготовьте сотрудников к оценке персонала

Любые проверки, аттестации или аудит неминуемо вызовут волнения в коллективе. Это в равной степени обусловлено личностными характеристиками персонала и неверной организацией кадрового аудита. Работодатель должен предоставить сотрудникам полную информацию о регламенте оценки персонала. Стрессовой ситуации можно избежать, если дать сотрудникам возможность заранее подготовиться к тестам и собеседованиям.

Если цель кадрового аудита – проверка эффективности персонала, оптимальным решением будет позволить сотрудникам заранее заполнить анкеты, сформировать отчеты, составить планы. Персонал должен быть обязательно проинформирован о том, что будет производиться оценка личных и командных показателей эффективности за определенный период, возможно рассмотрение проблем организационного характера, по итогам кадрового аудита будут приняты управленческие решения по устранению выявленных проблем.

Подготовка персонала организации к процедуре оценки позволит избежать стрессовой напряженности в коллективе. В этом случае аудит не только будет эффективным, но и послужит позитивным мотивирующим инструментом. По итогам оценки персонала компания получит положительный результат: обоснованные кадровые решения и мотивацию сотрудников к дальнейшему развитию в компании.

Оцените результаты кадрового аудита

Итоги кадрового аудита должны быть выражены в виде, который позволит обеспечить объективность и непредвзятость оценки результатов проверки. Хорошим инструментом, к примеру, служат различные методики оценки с числовыми показателями. Они применимы при анализе профессиональной пригодности сотрудников, текучести персонала, использования рабочего времени, производительности труда.

В качестве результата кадрового аудита может выступать детально проработанная концепция управления с определенными и однозначно описанными HR-процессами. В результате оценки персонала работодатель может издать некий программно-политический документ, определяющий кадровую политику компании. Итоги оценки персонала могут быть отражены в индивидуальных заключениях по сотрудникам и подразделениям. Подобные отчеты должны обязательно содержать характеристики, анализ ситуации, выводы, рекомендации и планы дальнейшего развития компании.

Тщательно подготовленная и грамотно проведенная оценка персонала даст работодателю большой объем достоверной и полезной информации. По результатам кадрового аудита можно получить ясное представление о состоянии кадров в компании, внутригрупповым процессам, проблемам и трудностям. На основе полученной информации впоследствии можно провести коррекционные мероприятия, выстроить стратегию развития кадрового потенциала, изменить систему мотивации персонала, повысить вовлеченность сотрудников в управленческие процессы. В результате оценки персонала компания получает возможность влиять эффективность деятельности сотрудников и прибыль.

Подробно о процедуре оценки персонала, кадровом аудите, методах оценки персонала читайте в материалах электронного журнала «Директор по персоналу»:

Компания не может хорошо работать без систем мотивации и оценки? Это миф!

Нужно оценить работу HR-службы. Какой метод выбрать, чтобы показать ее эффективность

Для тестирования молодых соискателей KPMG разработала компьютерную игру в формате ЗD

Что такое кадровый аудит

Процедура, выполняемая в компании с целью проведения сверки документов по персоналу с государственными правилами, нормами их заполнения – это кадровый аудит. Нарушения требований влекут за собой штраф. Это касается правил заполнения трудовых книжек, отпускных документов, отчетности о заработной плате. По личному составу компании заполняется более пяти видов документации. Сплошную проверку проводит сторонняя организация, специализирующаяся на предоставлении независимых услуг такого рода.

Для чего нужен

Услуга кадрового аудита нужна, чтобы подготовить отчетность к проведению инспекций. Даже небольшое отклонение от локальных нормативных правил влечет за собой ответственность за нарушение пенсионного, миграционного, трудового, архивного законодательства. Проверки используются для комплексной оценки работы службы HR. Это обеспечивает контроль над ее уровнем квалификации, возможность направлять отдельных специалистов на переподготовку, обучение, повышение квалификации.

Цели, задачи проведения

Во время анализа определяется кадровый потенциал отдельных специалистов в соотношении с их квалификационными возможностями. Проверка работы HR службы помогает оптимизировать дальнейшие расходы предприятия. Правильный подход позволяет выявить сотрудников с низким коэффициентом эффективности работы. Кадровый аудит проводится для того, чтобы:

  • убедиться в соответствии документов по кадровому делопроизводству требованиям действующего законодательства;
  • исключить риски наложения штрафных санкций из-за нарушений миграционного законодательства;
  • определить, какая стратегия развития предприятия будет оптимальной (проанализировав состав сотрудников).

Виды аудита кадровой службы

Методы анализа работы кадров классифицируются по разным факторам. По способу проведения проверки выделяют внутренний и внешний анализ, когда привлекаются независимые эксперты. По объему исследуемой информации есть разные типы анализа. Они отличаются количеством бумаг или штатных людей, подвергаемых проверке. Периодичность проведения такой работы также делится на несколько видов, которые будут рассмотрены далее.

По способу проведения проверки

Кадровый аудит бывает внутренним или внешним. Первый вариант компания организовывает сама своими силами. Для этого руководству необходимо выделить отдельного специалиста, который бы провел анализ документации, занялся устранением финансовых, других нарушений. Второй вариант предусматривает привлечение внешних аудиторов, которые работают во всех подразделениях компании. Они следят, чтобы документация велась правильно, персонал был оформлен официально (проверка поможет свести бумаги к нормам Трудового, Миграционного Кодекса).

По объему исследуемой информации

Анализируя документы организации или работу сотрудников внутри предприятия, можно сэкономить бюджет. Кадровый аудит по объему исследуемой информации делится на три группы:

  • Сплошной – объемный внутренний или внешний аудит, который включает в себя анализ по всем группам бумаг (трудовые книжки, оформление, опускные, зарплатные отчеты).
  • Локальный – относится к конкретному отделу или группе бумаг (например, анализ эффективности работы HR-менеджера).
  • Целевой – оптимальный вид проверки, при котором отбирается список сотрудников из 10-20 человек для анализа их работы, того, как составлена документация.

По уровню проведения

Процедура оформления бумаг не зависит от того, на какой должности задействован тот или иной специалист. По уровню проведения анализа можно выделить три типа проверки кадров:

  • Тактический – анализ проводится только на уровне исполняющих обязанности менеджеров, мастеров производственной линии.
  • Управленческий – организация проверяет делопроизводство по персоналу управленческой линии (менеджеры среднего звена, руководители отделов).
  • Стратегический – анализу подлежат не только менеджеры или мастера на местах, но и прямые директора, топ-менеджеры.

По частоте проведения

Предметом разного типа исследований становятся не только сотрудники компании, но и документация. Изначально просматривается трудовая книжка каждого специалиста, сверяются документы о назначении заработной платы, об отпусках, вся отчетная документация по законодательству РФ. По частоте проведения анализа в компаниях могут проводиться проверки следующих типов:

  • Постоянный мониторинг – работы ведутся с определенной периодичностью (например, каждый квартал или месяц).
  • Текущий мониторинг – анализ заказан для единичной проверки, которая проводится в данный момент.
  • Оперативный – экспресс-аудит, который необходим с целью обнаружения проблем в той или иной сфере.
  • Панельный мониторинг – периодические исследования, в течение которых анализируются одни и те же сотрудники с использованием одинаковых инструментов.

Объекты проверки

Комплексной проверке подвергаются все отделы компании. После прохождения кадрового аудита организация может рассчитывать на исключение административных штрафов даже после проведения государственной инспекции со стороны налоговых органов. Проверке подлежит ряд документации:

  • трудовые книжки (проводится сверка их соответствия нормам и приказам правительства, которые были указаны выше);
  • отпускные документы (проверяется правильность учета отпусков);
  • отчеты о начислении заработной платы, налоговых вычетах;
  • личные дела сотрудников (проверяется компетентность определенных кадров).

Проверка документооборота по учету персонала

Стандартно документооборот по учету персонала проверяется с целью сопоставления отчетности и требований Трудового Кодекса. В нем прописаны не только правила хранения с рекомендациями по заполнению документов, но и другая информация. Например, как должны заполняться бумаги по отпускам, сколько процентов от заработной платы передается в фискальную службу в счет пенсионного фонда. Зоны риска – это архивная документация, общая отчетность. Даже если трудовая книжка будет храниться в неположенных условиях, за это могут насчитать материальный штраф.

Часто аудит кадровых документов включает в себя несколько категорий. Самыми главными из них являются:

  • штатное расписание;
  • график отпусков;
  • личные карточки сотрудников.

Штатное расписание должно быть составлено и подписано руководящим составом предприятия. По этому документу всегда проводится проверка – так можно увидеть не только список работающего персонала, но и заработную плату, график работы, надбавки. В делопроизводстве штатное расписание регулируется по форме Т-3. Шаблон можно найти в интернете или взять бесплатно в фискальной службе своего района.

График отпусков формируется на основе требований, изложенных в 123 статье Трудового Кодекса РФ. Сотрудники могут выходить в отпуск строго по составленному плану, который утверждается отделом кадров и руководителем компании. Описывается он по установленной и стандартизированной форме Т-7, которая доступна в интернете для бесплатного скачивания. График должен быть составлен не позднее, чем за две недели до наступления Нового года (крайний срок – 17 декабря каждого года).

Личные карточки ведутся вместе с трудовыми книжками персонала. В них каждый рабочий ставит свою подпись при приеме на работу, там же содержится основная информация о человеке, включая место проживания, адрес регистрации. Самостоятельное заполнение личных карточек не допускается, это делает работник отдела кадров. Обратите внимание, заполнять трудовые книги не могут физические лица, не имеющие соответствующую должность или статус индивидуального предпринимателя.

Проверка документов внутреннего использования

Процедура проверки внутренней документации обеспечивает возможность не только оптимизировать работу штата, но и удостовериться в ее эффективности. Аналитикам важно убедиться, что вся личная информация не используется вне организации и недоступна третьим лицам. Анализ бумаг, которые используются внутри структуры одного предприятия, включает в себя:

  • работу с трудовым распорядком;
  • целевой аудит охраны труда;
  • аналитику журналов отдела кадров.

Штатное расписание и внутренний трудовой распорядок – идентичные параметры, по которым проводится подробный отчет при анализе документов. Важную роль играет целевой аудит документации по охране труда (это касается не только производственных предприятий, но и компаний, работающих в офисах). Там прописываются нормы поведения в течение рабочего дня, правила пожарной безопасности, эксплуатации оборудования, установленного в помещении компании. Делопроизводство включает условия сохранности личных данных. Они анализу не подвергаются.

В экспертном заключении учитываются и журналы, которые ведутся отделом кадров: журнал учета трудовых договоров, приказы по сотрудникам, личные дела, журнал учета выданных справок, отпускных средств. Регистрация каждого документа должна сопровождаться подписью ответственного лица. Правила ведения журнальных записей обязывают нумеровать каждую страницу. Исправления или зачеркивания недопустимы – для этого необходима контрольная подпись и заверение записи администрацией или ответственным лицом. Каждый год журнал обновляется и идентифицируется.

Этапы аудиторской проверки

Этапы проведения проверки включают не только саму процедуру, но и первичную подготовку, анализ и описание выводов, создание заключения. Всего выделяют 5 ключевых этапов аудита кадров:

  1. Подготовка. Она характеризуется сбором предварительных данных, подписанием договора и оплатой услуг исполнительной команды.
  2. Планирование. На этом этапе согласовывается созданный план, устанавливаются дальнейшие действия команды.
  3. Анализ. Сюда входит обработка кадровой документации: чтение, изучение.
  4. Сведение данных. Описание вывода, составление отчетности и вынесение заключения в письменном виде (подается руководству).
  5. Рекомендации. Экспертное разъяснение подается устно, проводится разбор ключевых ошибок, замеченных в ходе проведения анализа.

После всех этапов выдается официальное свидетельство о прохождении аудита находящихся в штате сотрудников и бумаг, касающихся кадрового делопроизводства и учета человеческих ресурсов в организации. Инициатором процедуры может выступать владелец компании лично, прямой руководитель и его заместитель. Реже заказчиком выступает глава отдела кадров: он всегда подпадает под аналитику со стороны исполнителей. По завершению всех вышеописанных процедур составляется письменный отчет, содержащий:

  • описание оснований для проведения проверки;
  • перечень отделов, количество сотрудников компании, участвовавших в процедуре;
  • информацию о заказчиках и исполнителях;
  • методы оценки (факторы, по которым осуществлялась проверка);
  • сроки проведения;
  • описание работы, по результатам которой проводится оплата услуги;
  • краткое описание полученной информации и полноценный письменный отчет, передаваемый заказчику.

Аудит кадровой документации

Он не является обязательной процедурой, однако все большее число компаний проводят такой аудит. Это связано с ужесточением проверок трудовой инспекции и изменением правил по наложению штрафных санкций на предприятие, в случае обнаружения нарушений. Сумма штрафов увеличилась, так теперь протоколы выписывают на каждого работника.

В особенности рекомендовано проводить кадровый аудит компаниям, выполняющим следующие действия:

  • трудоустройство иностранных работников. Оформление документов в этой сфере помимо ГИТ, может заинтересовать еще и УФМС;
  • заключение с работниками договоров материальной ответственности;
  • использование испытательного срока при трудоустройстве и его контроль;
  • применение разных режимов работы;
  • работа сотрудников сверх установленного рабочего времени.

Во время проверки, аудитор не только должен проверить имеющиеся документы на наличие ошибок, но и оценить является ли предоставленный пакет полным или требуется оформление дополнительных документов. Например, наличие локально-нормативных актов на предприятие.

Этапы аудита:

  1. Постановка цели и задачи. Проверка может быть комплексной, когда проверяются все участки или тематической. На этом этапе определяется, какими силами он будет осуществляться (внутренний или сторонний), а также даты и сроки аудита. Если будет осуществлен внутренний контроль, приказом должны быть назначены ответственные лица.
  2. Подготовка необходимых документов.
  3. Изучение и анализ документов. Фиксируются все выявленные ошибки.

После того, как проверка окончена, аудитор дает письменное заключение по ее результатам, оценивается система ведения кадрового учета на предприятии и ее соответствие законодательству. Заключение должно содержать в себе следующую информацию:

  • сведения о документах, которые были предметом проверки;
  • перечень нарушений с комментариями. Аудитор должен ссылаться на нормативные акты, которые были нарушены;
  • риски компании;
  • рекомендации по устранению ошибок.

Аудит кадровой политики

HR — консалтинг представляет собой более широкий перечень мероприятий и затрагивает все сферы связанные с людьми. Цель аудита — разработка инструментов кадровой политики, которые позволят эффективно управлять персоналом согласно стратегии компании. В ходе такой проверки, дополнительно к аудиту кадровой документации, рассматриваются следующие вопросы:

  • анализ потребности организации в кадрах;
  • подбор персонала;
  • оценка кадров;
  • обучение и развитие персонала;
  • анализ системы оплаты труда;
  • мотивация персонала;
  • анализ корпоративной культуры;
  • оценка психологической обстановки в коллективе.

Предприятие прибегает к кадровому консалтингу в следующих случаях:

  1. Требуется разработка отдельных направлений в сфере управления персоналом (разработка системы мотивации, обучения и т.д.);
  2. Улучшение действующей кадровой политики;
  3. Постановка кадрового учета и других направлений кадровой политики с нуля.

Во время аудита эксперт анализирует действующую систему по управлению персоналом. Изучаются должностные инструкции работников отдела кадров, и определяется мотивация кадрового руководства. В результате проверки, аудитор выявляет кадровый потенциал предприятия и предлагает мероприятия для оптимизации технологий по управлению человеческими ресурсами.

Кадровый аудит проходит в два этапа. На первой стадии определяются темы, задачи проверки, уточняют мотивы, побудившие руководство фирмы обратиться за помощью к специалистам. На этом же этапе изучается текущая кадровая политика, составляется программа консультирования.

На следующем этапе происходит взаимодействие с работниками организации для достижения поставленных целей. Создается три сферы:

  • Развитие. Работники обучаются эффективным методикам решения проблем;
  • Поддержка. Создаются условия для успешного обучения персонала;
  • Закрепление. Переход искусственно созданного процесса в саморегулируемый.

В своей работе аудиторы используют разные методики, самыми эффективными из них являются:

  1. Коучинг. Специалисты проходят профессиональное обучение под руководством эксперта. Суть метода заключается в том, что для обучаемого создают такие условия, в которых он самостоятельно находит лучшее решение поставленных задач.
  2. НЛП. Методика подразумевает моделирование ситуаций, которые будут воздействовать на человека через его эмоциональный настрой. Применять такую технологию может только дипломированный эксперт.
  3. Социальные исследования. Аудитор проводит опрос (устный или письменный) сотрудников. В ходе беседы или анкетирования выясняется мотивация людей, их готовность к переменам, основные принципы, которыми они руководствуются в жизни.
  4. Создание новой структуры бизнес-процессов. Эксперт разрабатывают модель новой структуры. По ходу работы проводится оптимизации текущих процессов, и определяют новые требования.

Кадровый аудит — важный инструмент в развитии компании. Грамотно выстроенная кадровая политика способна улучшить взаимодействие в коллективе, увеличить производительность труда, сократить время на поиск и подбор работников, снизить затраты на оплату труда.

Кадровый аудит персонала

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *