Положение об отделе персонала

І. Общие положения

Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется Генеральному директору.

Отдел по работе с персоналом возглавляет начальник отдела, который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора предприятия. На должность начальника отдела по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях не менее 5 лет.

Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит руководитель отдела персонала в соответствии с должностными инструкциями и данным положением.

Утверждение Положения отдела персонала, должностных инструкций сотрудников отдела персонала производится Генеральным директором компании.

Отдел проводит свою работу по планам, утвержденным Генеральным директором предприятия.

В своей деятельности отдел персонала руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, Настоящим положением, Должностными инструкциями, Приказами руководства, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о документообороте.

ІІ. Задачи

2.1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия.

2.2. Создание системы подбора и адаптации сотрудников организации.

2.3. Разработка, внедрение и проведение аттестаций и формирования кадрового резерва.

2.4. Определение эффективности персонала.

2.5. Текущее и перспективное планирование потребности организации в рабочей силе.

2.6. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры организации

2.7. Разработка, внедрение и проведение командообразующих мероприятий.

ІІІ. Структура

3.2. Структура и штатная численность Отдела персонала утверждается Генеральным директором предприятия.

3.3. Непосредственное руководство и организацию работы Отдела персонала осуществляет руководитель Отдела персонала, который вправе принимать следующие организационные решения:

3.3.1. наделение сотрудников Отдела персонала дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями. Организация работы Отдела персонала (как в целом, так и в части отдельных сотрудников) путём разработки внутренних инструкций и иных методических материалов (стандартов, правил работы, методических указаний и др.).

3.3.2. издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками Отдела персонала, если они не противоречат нормативным документам Корпорации;

3.3.3. премирование сотрудников Отдела персонала в соответствии с действующими приказами и положениями;

3.3.4. иные решения, предусмотренные настоящим Положением, инструкциями по Отделу персонала и нормативной документацией по предприятию (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

ІV. Функции

4.1. В целях разработки, внедрении и контроля исполнения кадровой политики и стратегии организации:

4.1.1. Определение и написание оргструктуры предприятия в соответствии с задачами развития.

4.1.2. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность предприятия (Правила, внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции и пр.)

4.1.3. Контроль соблюдения положений нормативной документации.

4.1.4. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности предприятия.

4.1.5. Оказание консалтинговых услуг руководителям структур и отделов предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.

4.2. В целях создания системы подбора и адаптации сотрудников организации:

4.2.1 На основании анализа состояния деятельности предприятия, перспективах развития, укомплектованности кадрами, определение потребности в работниках различных специальностей, составление банка данных по всем должностям и профессиям, осуществление контроля за рациональным их использованием.

4.2.2. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами предприятия.

4.2.3. Оптимизация штатного расписания предприятия и планирование потребностей в персонале.

4.2.4. Разработка системы адаптации сотрудников организации, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока.

4.2.5. Составление всех необходимых документов по приему, перемещению и увольнению работников предприятия. 4.2.6. Оформление работникам предприятия всех видов отпусков и больничных листов, подготовка материалов на награждение и поощрение, оформление и назначение пенсий. 4.3.7. Подготовка приказов на выплату сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений. 4.2.8. Составление установленной статистической отчетности. 4.2.9. Ведение всей установленной кадровой документации, подготовка необходимых материалов и документов для руководства предприятия.

4.3. В целях разработки, внедрения и проведения аттестации и формирования кадрового резерва.

4.3.1. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы аттестации и формирования кадрового резерва.

4.3.3. Создание и ведение базы по учету прохождения аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия.

4.3.4. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

4.4. В целях определения эффективности персонала.

4.4.1. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

4.4.2. Участие совместно с руководителями подразделений в процессе расстановки кадров по результатам аттестации персонала

4.4.3. Оперативный контроль за работой персонала — соблюдение трудовой дисциплины совместно с руководителями подразделений.

4.4.4. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

4.4.5. Оказание методической и консультационной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрения систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

4.5. В целях текущего и перспективного планирования потребности предприятия в рабочей силе.

4.5.1. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в организации, орг.структуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др.

4.5.2. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих на предприятии.

4.5.3. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития организации, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.

4.5.3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

4.6. В целях формирования, поддержания и развития корпоративной культуры ГК «Порт».

4.6.1. Участие совместно с Отделом маркетинга и рекламы в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля.

4.6.2. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникаций, взаимоотношений и т.п. в организации.

4.6.3. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников организации и создание репутации предпочтительного работодателя.

4.6.4. Участие в организации и проведении корпоративных мероприятий.

V. Взаимодействие с другими подразделениями

5.1. Со всеми подразделениями предприятия

Получает: заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации.

Предоставляет: кандидатов на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, план организации проведения обучения, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по формированию корпоративного стиля.

5.2. С юридическим отделом (дополнительно):

Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства РФ.

Предоставляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных форм и документации.

VI. Права

6.1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию Отдела персонала.

6.2. Контролировать соблюдение подразделениями предприятия Правил внутреннего трудового распорядка и др. нормативных документов.

6.3. Представлять предприятие в других организациях по вопросам подбора персонала, публикации объявлений о вакансиях в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.

VII. Ответственность

7.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет руководитель отдела персонала.

7.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Охрана Труда

Положение об отделе управления персоналом

  1. Общие положения отдела управления персоналом

.1. Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

.2. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.

.3. Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия.

.4. Руководство подразделением:

1.4.1. Отдел возглавляет заместитель директора по управлению персоналом, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

1.4.2. Заместитель директора по управлению персоналом руководит начальниками отделов, входящими в состав отдела управления персоналом.

1.4.3. Обязанности начальников отделов определяются (распределяются) заместителем директора по управлению персоналом.

1.4.4. Начальники отделов и другие работники отделов входящих в состав отдела управления персоналом назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора предприятия по представлению заместителя директора по управлению персоналом.

  1. Структура отдела управления персоналом

2.1. Состав и штатную численность отдела управления персоналом утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению заместителя директора по управлению персоналом и по согласованию с

(отделом кадров; отделом предприятия и оплаты труда)

2.2. В состав отдела входят

(структурные подразделения, группы специалистов и пр.)

2.3. Заместитель директора по управлению персоналом распределяет обязанности между сотрудниками отдела и утверждает их должностные инструкции.

  1. Задачи и функции отдела управления персоналом

№ п/п

Задача

Функции

Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия.

Определение и написание оргструктуры предприятия в соответствии с задачами развития.

Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность предприятия (Правила, внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции и пр.)

Контроль соблюдения положений нормативной документации.

Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности предприятия.

Оказание консалтинговых услуг руководителям отделов и других структурных подразделений предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.

Создание системы подбора, адаптации и социализации сотрудников предприятия.

Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакансий предприятия.

Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами предприятия.

Оптимизация штатного расписания предприятия и планирование потребностей в персонале.

Разработка системы адаптации сотрудников предприятия, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока.

Разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.

Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.

Своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его предприятия.

Создание и ведение базы по учету прохождения обучения, аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия.

Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры предприятия.

Участие совместно с отделом рекламы и отделом маркетинга в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля.

Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникаций, взаимоотношений и т.п. в предприятия.

Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников предприятия и создание репутации предпочтительного работодателя.

Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций.

Участие в предприятия корпоративных мероприятий.

Текущее и перспективное планирование потребности предприятия в рабочей силе.

Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития предприятия, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.

Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в предприятия, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др.

Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в предприятия.

Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Определение эффективности персонала.

Изучение и оценка профессиональных, деловых и моральных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

Участие совместно с руководителями подразделений предприятия в процессе расстановки кадров по результатам аттестации персонала

Оперативный контроль за работой персонала: табельный учет (опоздания, отсутствие без уважительной причины и пр.), соблюдение трудовой дисциплины совместно с руководителями подразделений.

Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

Оказание методической и консультационной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрения систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

  1. Регламентирующие документы

4.1. Внешние документы:

Законодательные и нормативные акты.

4.2. Внутренние документы:

Устав предприятия, Положение об отделе управления персоналом, Должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка.

  1. Взаимоотношения отдела управления персоналом с другими подразделениями

Для выполнения функций и реализации прав отдел управления персоналом взаимодействует:

№ п/п

Подразделение

Получение

Предоставление

С отделом рекламы и маркетинга:

информацию о планируемом обучении, тематике и сроках его проведения, заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по формированию и развитию корпоративной культуры в организации.

план организации проведения обучения, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по формированию корпоративного стиля.

С отделом закупок:

заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по формированию и развитию корпоративной культуры в организации.

кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников

С отделом розничной торговли:

заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации

кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников

С отделом по работе с корпоративными клиентами:

заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации.

кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников

С Бухгалтерией:

заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по мотивации персонала, формированию и развитию корпоративной культуры в организации.

сведения о сотрудниках, кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников.

С отделом учета и аналитики:

заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации.

сведения о сотрудниках, кадровом составе, кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников.

С юристом:

:типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства Украины.

запрос на юридическую экспертизу разработанных форм и документации

  1. Права отдела управления персоналом

Отдел управления персоналом имеет право:

6.1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела управления персоналом.

6.2. Контролировать соблюдение подразделениями организации Правил внутреннего трудового распорядка и др. нормативных документов и представлять руководству предприятия предложения о наложении взысканий на работников, допустивших нарушение установленных требований.

6.3. Представлять предприятие в вышестоящих, консалтинговых и других организациях по вопросам подбора персонала, публикации объявлений о вакансиях в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.

6.4. Указания настоящего подразделения в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению структурными подразделениями предприятия.

  1. Ответственность отдела управления персоналом

7.1. Ответственность за качество и своевременность выполнения функций отдела заместитель директора по управлению персоналом.

7.2. На заместителя директора по управлению персоналом возлагается персональная ответственность за:

7.2.1. Соблюдение действующего законодательства в процессе руководства.

7.2.2. Составление, утверждение и представление достоверной информации.

7.2.3. Своевременное исполнение приказов руководства.

7.3. Ответственность работников отдела управления персоналом устанавливается соответствующими должностными инструкциями.

  1. Заключительные положения

8.1. При выявлении несоответствия какого-либо пункта положения реальному состоянию дел в отделе управления персоналом руководителем отдела, сотрудником либо другим лицом необходимо обратиться в

(экспертную комиссию по положениям и должностным инструкциям и т.д.)

с заявкой на внесение изменений и дополнений в положение. (Форма заявки представлена в Приложении 1).

8.2. Внесённое предложение рассматривается подразделением указанным в п. 8.1. данного положения в течение одного месяца со дня подачи заявки.

По результатам рассмотрения выносится решение:

— принять изменение или дополнение,

— отправить на доработку (с указанием срока доработки и исполнителя),

— отказать в принятии вносимого предложения (в этом случае заявителю направляется обоснованный отказ в письменном виде).

8.3. Внесение изменений и дополнений в положение утверждается

( заместителем генерального директора, генеральным директором и т.д.)

по представлению

(менеджера по персоналу, начальника отдела кадров, руководителя экспертной комиссии по Положениям и должностным инструкциям и т.д.)

Руководитель структурного подразделения

(подпись)

(фамилия, инициалы)

СОГЛАСОВАНО:

Начальник юридического отдела

(подпись)

(фамилия, инициалы)

С инструкцией ознакомлен:

(подпись)

(фамилия, инициалы)

Задачи работы с персоналом

Главная » Кадровику » Задачи работы с персоналом


Вернуться назад на Работа персонала
Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям.
Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
— прием работников на предприятие;
— учет работников;
— увольнение работников;
— работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).
Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
— подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
— расстановка работников предприятия;
— перемещение работников предприятия;
— становление в должности и адаптация работников.
Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
— изучение работников;
— оценка работы работников;
— аналитическая работа;
— подготовка отчетов.
Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
— профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
— организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
— работа с письменными обращениями работников предприятия;
— архивная и справочная работа.
Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
— документирование деятельности работников предприятия;
— кадровая работа в подразделениях предприятия;
— планирование кадровой работы;
— руководство кадровой работой.
Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:
— размеры организации;
— направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);
— стратегические цели организации;
— стадия развития организации;
— численность персонала;
— приоритетные задачи работы с персоналом.
Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.
Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.
К главным задачам системы управления персоналом относят:
— обеспечение организации квалифицированными кадрами;
— создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
— совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
— повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
— предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;
— формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
— совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
— участие в разработке организационной стратегии.
Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:
• эффективность подбора и расстановки сотрудников;
• справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
• быстрое и эффективное решение личных проблем.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.
Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.
Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
Кадровая политика
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.
Другими ее целями можно считать:
1) Обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
2) Рациональное использование кадрового потенциала;
3) Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общих корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.
Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречит действующему трудовому законодательству. Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной.
Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.
Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.
Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.
Главными направлениями кадровой политики могут быть:
— определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
— формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
-формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
— выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
— развитие социальных отношений;
— определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Кадровое планирование и его принципы
Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных документов — планов. В рамках кадрового планирования, являющегося элементом обшей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.
Специфика кадрового планирования состоит в наличии двух подходов: — самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал, — подчиненного производственным, финансовым, коммерческим и иным планам — для остальных.
Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.
С помощью кадрового планирования можно определить, например:
• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
• какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);
• каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
• как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
• как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
• как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
• каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Процесс планирования персонала, как и планирования вообще, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основным из них сегодня считается участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.
Другим принципом планирования персонала считается его непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность.

Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые подушки, дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах.
Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими.
Важным принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением.
Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условий для выполнения плана.
Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления, в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы.
Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места, говорящий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется.
Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

Оценка персонала
Качество персонала
Контроль персонала
Развитие персонала
Учет персонала
Кадровый учет


| | Вверх

>Положение об отделе управления персоналом

II. Структура отдела управления персоналом

2.1. Структура и штатная численность отдела управления персоналом утверждается руководителем организации.

2.2. Непосредственное руководство и организацию работы отдела управления персоналом осуществляет начальник отдела управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения:

2.2.1. Наделение сотрудников отдела управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.

2.2.2. Издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками отдела управления персоналом, если они не противоречат нормативным документам организации.

2.2.3. Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками отдела управления персоналом.

2.2.4. Премирование сотрудников отдела управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями.

2.2.5. Планирование кадровой деятельности и организация текущей работы отдела управления персоналом.

2.2.6. Принятие иных решений, предусмотренных настоящим Положением, инструкциями отдела управления персоналом и нормативной документацией по организации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

IV. Функции отдела управления персоналом

4.1. В целях разработки, внедрения и контроля исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации:

4.1.1. Формирование оргструктуры организации в соответствии с задачами ее развития.

4.1.2. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность персонала организации (Стратегия кадровой политики организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положения об отделах, должностные инструкции, Положение об оплате труда, Положение об аттестации персонала и др.).

4.1.3. Контроль соблюдения положений нормативной документации.

4.1.4. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями в законодательстве и изменениями, происходящими в деятельности организации в связи с ее развитием.

4.1.5. Оказание консалтинговых услуг руководителям подразделений организации по вопросам управления персоналом, разрешения конфликтных ситуаций, трудовой мотивации, организации труда и др. вопросам, входящим в компетенцию отдела управления персоналом.

4.2. В целях создания системы подбора и адаптации сотрудников организации:

4.2.1. Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакантных должностей в организации.

4.2.2. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами организации.

4.2.3. Оптимизация штатного расписания организации и планирование потребности в персонале.

4.2.4. Разработка системы адаптации сотрудников организации, контроль сроков и результатов прохождения испытательного срока.

4.3. В целях разработки, внедрения и контроля корпоративной системы обучения, проведения аттестации и организации работы с кадровым резервом:

4.3.1. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и работы с кадровым резервом.

4.3.2. Своевременное выявление потребностей в обучении, бюджетирование мероприятий по обучению, планирование и организация обучения.

4.3.3. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

4.3.4. Создание и ведение базы по учету результатов аттестации, прохождения обучения с целью выявления потенциала сотрудников.

4.3.5. На основе результатов аттестации персонала разработка предложений по обучению персонала и совершенствованию стимулирования сотрудников организации.

4.4. В целях оценки эффективности деятельности персонала:

4.4.1. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

4.4.2. Участие совместно с руководителями подразделений организации в процессе расстановки и служебно-профессионального продвижения кадров по результатам аттестации персонала.

4.4.3. Оперативный контроль за работой персонала — соблюдение трудовой дисциплины — совместно с руководителями подразделений.

4.4.4. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

4.4.5. Оказание методической и консультативной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

4.5. В целях текущего и перспективного планирования потребности организации в рабочей силе:

4.5.1. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в организации, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др. факторов.

4.5.2. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в организации.

4.5.3. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития организации, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.

4.6. В целях формирования, поддержания и развития корпоративной культуры организации:

4.6.1. Участие совместно с отделом маркетинга и рекламы в формировании корпоративного фирменного стиля.

4.6.2. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникации, взаимоотношения и т.п. в организации.

4.6.3. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников организации и создание репутации предпочтительного работодателя.

4.6.4. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций.

4.6.5. Организация корпоративных мероприятий.

Положение об отделе управления персоналом

Положения

1. Общие положения

  1. Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением компании ООО «» (далее Компания).
  2. Отдел создается и ликвидируется приказом Генерального директора Компании.
  3. Отдел возглавляет непосредственно _______________________(далее начальник отдела), который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора Компании и административно подчинен _________________________.
  4. Работники отдела назначаются и освобождаются от занимаемой должности приказом генерального директора по представлению начальника отдела.
  5. В своей деятельности Отдел управления персоналом руководствуется действующим законодательством РФ, постановлениями Правительства РФ, внутренними нормативными документами Компании, приказами и распоряжениями Генерального директора, настоящим Положением.
  6. Подлинник настоящего Положения хранится у начальника отдела персонала.

  1. Организационная структура
        1. Структуру и штаты Отдела управления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор по представлению начальника отдела.
        2. Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела.
        3. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утверж­денных Генеральным директором.
        4. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.
  1. Цели Отдела управления персоналом

1. Повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников Компании, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

  1. Задачи Отдела управления персоналом
  1. Реализация политики Компании в области управления персоналом в соответствии со стратегией и текущими планами его развития.
  2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании.
  3. Обеспечение Компании персоналом.
  4. Формирование и развитие системы оценки персонала.
  5. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании.
  6. Совершенствование корпоративной культуры Компании.
  7. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании.

5. Функции Отдела управления персоналом
1. Формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов.
1.1. Прогнозирование и планирование потребности в человече­ских ресурсах, оптимизация численности персонала в Компании:
– определение и фиксация перспектив развития (в отношении изменения численности);
– планирование текущей и перспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития Компании;
– ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места – разработка должностной инструкции) аспекты;
– организация мероприятий по оптимизации численного состава Компании;
– анализ текучести персонала;
– ведение установленной кадровой отчетности;
– разработка рекомендаций по юридически грамотному вы­свобождению персонала;
– принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;
– анализ рынка труда.
1.2. Рекрутмент:
– определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;
– создание единой базы кандидатов;
– анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной долж­ности;
– разработка адекватной системы отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);
– поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные места;
– организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
– анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
– изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации.
1.3. Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:
– разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;
– создание условий для включения сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;
– разработка и согласование плана работы вновь принятых сотрудников на период испытательного срока;
– определение совместно с руководителями структурных подразделений критериев успешного прохождения испытательного срока;
– участие в принятии решения по успешности прохождения специалистами испытательного срока.
1.4. Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:
– организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;
– анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании;
– участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и долж­ностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов – для коммерческих подразделений, показателей премирования – для бюджетных (затратных) подразделений;
– участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;
– введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);
– участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;
– участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;
– создание прозрачной системы профессионального развития и роста.
1.5. Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:
– определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;
– разработка плана-графика проведения оценки;
– участие в процедуре оценки сотрудников;
– контроль реализации решений оценочной комиссии.
1.6. Планирование и управление карьерой персонала – формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом:
– разработка политики перемещения персонала внутри Компании в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала;
– подготовка предложений по горизонтальным и вертикальным кадровым перемещениям в подразделениях Компании;
– формирование политики проведения внутреннего конкурса на замещение вакантного места специалистов, руководителей;
– выявление ключевых должностей в Компании;
– выявление сотрудников Компании, имеющих достаточный потенциал для занятия руководящих должностей;
– планирование профессиональной карьеры сотрудников;
– подготовка перспективных сотрудников к работе в руководящей должности;
– обеспечение планового замещения руководящих должностей и адаптации в них сотрудников.
5.2. Оптимизация организационной структуры Компании, формализация отношений внутри Компании, постановка кадрового документооборота:
– исследование и анализ текущей организационной структуры Компании;
– анализ рациональной расстановки работников, исследование эффективности штатной структуры Компании, выявление дублирующих подразделений и должностей;
– разработка рекомендаций по реорганизации структуры Компании;
– составление и актуализация штатного расписания компании;
– подготовка и внедрение порядка разработки положения о структурном подразделении, положения о разработке долж­ностной инструкции, порядка внесения изменений в положения и должностные инструкции;
– оказание помощи в разработке и доработке положений и должностных инструкций;
– разработка рекомендаций по оптимизации кадрового документооборота внутренней регламентирующей документации Компании в части управления персоналом.
5.3. Формирование и развитие системы профессионального обучения персонала Компании:
– анализ потребностей обучения персонала – классификация видов, содержания обучения, стоимости и приоритетности;
– подготовка годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала;
– введение бюджетирования программ обучения на год, квартал, месяц;
– сотрудничество с образовательными центрами;
– ведение базы данных по учебным центрам;
– проведение аудита предлагаемых образовательных прог­рамм;
– информирование подразделений Компании о современных программах, предлагаемых учебными центрами;
– руководство процессом внутреннего обучения сотрудников;
– подбор преподавателей, наставников, инструкторов внутрифирменного обучения;
– разработка системы мотивации внутреннего наставничества;
– разработка критериев оценки эффективности обучения;
– разработка рекомендаций и консультирование руководства Компании по вопросам профессионального и социально-психологического обучения.
5.4. Совершенствование корпоративной культуры Компании:
– изучение сложившейся системы социальных и моральных норм и ценностей в структурных подразделениях и Компании в целом;
– разработка и внедрение норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;
– разработка рекомендаций по улучшению социально-психологического климата коллективов и формированию рабочих групп с учетом психологической совместимости;
– анализ типов нарушения трудовой дисциплины и эффективности сложившейся системы профилактических мер и санкций;
– изучение направленности трудовых конфликтов, причин удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников своей работой;
– проведение широкомасштабной разъяснительной работы, предшествующей любым нововведениям;
– индивидуальное консультирование персонала по актуальным проблемам;
– обобщение информации, разработка рекомендаций и консультирование руководителей по вопросам организационной культуры структурных подразделений и Компании в целом с целью повышения эффективности взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными сотрудниками;
– организация и поддержание Интранет-проекта;
– участие в разработке набора единых фирменных имиджевых материалов (стандартных приветствий и ответов по телефону секретарей и лиц, напрямую работающих с клиентами и поставщиками, фирменные стандартные рабочие места, протокольные юбилейные мероприятия);
– участие в создании стандартной системы работы с клиентами.
5.5. Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в Компании:
– соблюдение баланса между следованием требованиям Трудового кодекса РФ и интересами Компании;
— обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством, приказами генерального директора, а также другой установленной документации по персоналу;
— организация составления и оформления трудовых договоров;
— организация ведения и хранения трудовых книжек;
— учет личного состава Компании и его подразделений в соответствии с действующими унифицированными формами первичной учетной информации, выдача справок о трудовой деятельности работников;
— формирование и ведение банка данных о количественном, качественном составе и движении персонала с использованием существующего программного обеспечения;
— организация и контроль правильности ведения табельного учета;
— составление графика отпусков работников Компании, оформление работникам отпусков в соответствии с утвержденными графиками, учет использования очередных отпусков;
— оформление и учет командировок;
– проведение разъяснительной работы, обучение сотрудников отдела управления персоналом нормам и правилам ведения грамотного кадрового делопроизводства;
– систематизация документооборота по кадрам, введение единых стандартов кадрового делопроизводства;
– осуществление контроля за правильностью ведения кадрового делопроизводства.
5.6. Прочие функции:
– подготовка проектов приказов, распоряжений, справок и других аналитических документов по работе с персоналом в рамках своей компетенции;
– контроль состояния трудовой дисциплины и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка сотрудниками Компании;
— постановка задач и формирование требований по модификации программного обеспечения для автоматизации расчетов трудовых показателей и обеспечения персоналом;
— ведение договорной работы с кадровыми агентствами и образовательными центрами в рамках компетенции;
– разработка форм и бланков заявок, анкет, отчетов и другой документации;
– подготовка отчетов о деятельности Отдела управления персоналом для Генерального директора.

6. Взаимодействие Отдела управления персоналом
1. Со всеми подразделениями компании.
Получает: заявки на подбор персонала; характеристики на работников, рекомендованных в резерв на выдвижение; проекты реорганизаций; проекты планов обучения, периодические отчеты согласно установленной форме; проекты нормативных документов.
Представляет: кандидатов для собеседования с руководителями заинтересованных подразделений в целях выяснения профессиональной пригодности; согласованные планы обучения персонала; проекты нормативных документов; проекты реорганизаций.
2. С начальником по безопасности компании.
Получает: письменное заключение о возможности трудоустройства кандидата.
Представляет: резюме кандидатов; список кандидатов в резерв на выдвижение.
3. С Генеральным директором.
Получает: стратегию развития Компании; утвержденные нормативные документы; планы реорганизаций; утвержденный годовой план работ и бюджет Отдела управления персоналом.
Представляет: проекты нормативных документов; проекты реорганизаций; план работ Отдела управления персоналом.

7. Права сотрудников Отдела управления персоналом

  1. Разработка плана работы Отдела управления персоналом.
  2. Требование от руководителей подразделений представления материалов (сведений, планов, отчетов и т. п.), необходимых для осуществления работ, входящих в компетенцию Отдела управления персоналом.
  3. Изучение документации по подразделениям Компании в объеме и рамках, определенных настоящим Положением.
  4. Осуществление связи с другими организациями в пределах предоставленных полномочий.
  5. При решении вопросов, связанных с поручением руководства, привлечение в установленном порядке к совместной работе сотрудников других подразделений.
  6. Проведение переговоров в пределах предоставленных полномочий с представителями внешних государственных, коммерческих, общественных учреждений и организаций.
  7. Привлечение в установленном порядке сторонние организации для проведения совместных работ.
  8. Внесение предложений по совершенствованию работы, связанной с данным Положением.

8. Ответственность сотрудников Отдела управления персоналом
8.1. Всю полноту ответственности за выполнение возложенных настоящим Положением на Отдел управления персоналом целей и задач несет Начальник отдела.
8.2. Степень ответственности других сотрудников Отдела управления персоналом устанавливается должностными инструкциями.
8.3. Начальник отдела и сотрудники несут ответственность за разглашение служебной и коммерческой тайны Компании и иных сведений, которые могут нанести ущерб Обществу или повлиять на его авторитет.

Положение об отделе персонала

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *